Discriminació, assetjament laboral i assetjament sexual i per raó de sexe

La discriminació inclou des d’actituds molt subtils, aparentment inofensives, fins a l’assetjament continuat o la violència. Totes les persones de l’equip poden arribar a patir discriminacions, per això és important dotar-se de mecanismes de prevenció.

  • Descripció

    La discriminació és una conducta que comporta actituds i accions d’intolerància i rebuig cap a grups sencers de població que es perceben de manera homogènia, fet que desemboca en processos de marginació i exclusió social.

    L’assetjament laboral o mobbing és l’assetjament continuat de caràcter psicològic per part de persones de l’entorn laboral. Cal tenir present que, en el cas de les entitats de justícia global i les entitats socials, les relacions que s’estableixen entre les persones d’una mateixa entitat no sempre estan marcades per una relació laboral a través d’un contracte de treball (penseu en les persones voluntàries o membres de la junta), però aquestes relacions sí que podrien constituir assetjament, ja que l’entorn ho determina.

    L’assetjament sexual és “qualsevol comportament verbal, no verbal o físic no desitjat d’índole sexual que tingui com a objectiu o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona o de crear-li un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu”. Per altra banda, l’assetjament per raó de sexe es defineix com un “comportament no desitjat relacionat amb el sexe o el gènere d’una persona en ocasió de l’accés al treball remunerat, la promoció en el lloc de treball, l’ocupació o la formació, que tingui com a objectiu o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat de la persona i de crear-li un entorn intimidador, hostil, humiliant o ofensiu”.[1]

    El que cal tenir present a partir d’aquestes definicions és que l’assetjament és un comportament no desitjat i que això sempre és una percepció subjectiva de la persona receptora d’aquestes actituds. Cal posar de manifest també la importància de les relacions de poder entre les diferents persones entre les quals es poden donar relacions de discriminació o assetjament, ja que les estructures organitzatives més jeràrquiques acostumen a ser espais on es donen més assetjaments.

    [1] Definicions extretes de la Llei 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i homes.

  • Situació de les entitats

    Fruit de les enquestes, s’ha detectat l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe o el mobbing com a problemàtiques existents a les entitats de justícia global i les entitats socials.

    Davant la pregunta “L’entitat disposa de mecanismes de denúncia per a casos d’assetjament sexual o per raó de sexe?”, pràcticament el 39% de les persones han respost afirmativament. Si ens fixem en el percentatge de respostes afirmatives, el 51% dels homes consideren que l’entitat disposa de mecanismes de denúncia, el 75% dels altres respon afirmativament, i només ho fa de la mateixa manera el 38% de les dones.

    Davant de la qüestió “Creus que aquests mecanismes són els adequats per la resolució dels casos d’assetjament sexual i per raó de sexe?”, el percentatge de respostes afirmatives és superior que en la qüestió comentada anteriorment, amb un 57% d’afirmacions entre les persones que han respost. Això implica que hi ha persones que han respost que la seva entitat no disposa de mecanismes, però que després han declarat que aquests mecanismes són adequats, de la qual cosa es desprèn que aquestes persones no troben necessaris aquests mecanismes.

    Fixant-nos en l’assetjament laboral o el mobbing, s’observa que, davant la pregunta “L’entitat disposa de mecanismes de denúncia per casos d’assetjament laboral o mobbing?”, les respostes són similars a les obtingudes anteriorment. En aquest cas, les més critiques tornen a ser les dones, amb només un 38% de respostes afirmatives, i el personal tècnic, amb un 26% de respostes en positiu.

    Finalment, pel que fa a l’adequació dels mecanismes de resolució de casos d’assetjament laboral o mobbing, les dones i el personal tècnic són els qui més opinen que els mecanismes dels quals es disposa no són adequats: les dones en un 54% dels casos i el personal tècnic, en un 56%.

  • Avís per a navegants
    • Cal preguntar-nos si la composició i les dinàmiques internes de la nostra entitat faciliten la discriminació de determinats perfils de persones.
    • Hem de tenir present que cap de nosaltres ens salvem de tenir prejudicis, ja que vivim en una societat que els utilitza pel seu funcionament.
    • En un grup, sempre es donen relacions de poder que poden ser per raó de classe, de gènere, d’ètnia, etc. i que poden desembocar en situacions de discriminació.
    • Els casos de discriminació o assetjament poden desembocar en situacions molt complicades de resoldre. Sempre és més senzill i efectiu prevenir que no pas reparar les conseqüències d’aquestes dinàmiques.

    A l’hora d’abordar un cas de discriminació, d’assetjament laboral o d’assetjament sexual o per raó de sexe, cal tenir molt present quina posició prenem respecte al conflicte, i això implica tenir en compte certes qüestions abans d’abordar la problemàtica:

    • Cal tenir present que sovint la jerarquia juga un paper important en aquests conflictes; no és el mateix l’assetjament per part d’una persona del mateix rang que per part d’una persona en una posició de rang superior, i les possibilitats de donar-hi resposta tampoc no són les mateixes en un cas i l’altre.
    • Gestionar aquestes situacions en les entitats petites és molt més complicat que en entitats grans. Cal ser molt curosos i evitar la rumorologia per estalviar malentesos, tensions innecessàries i respectar la intimitat de les persones implicades.

    No sempre tenim les eines per resoldre aquest tipus de problemàtiques. És important pensar a demanar ajuda a persones externes que són professionals en aquesta matèria.

  • Exercici de grup

    Es important que adapteu la proposta d'exercici a la realitat de la vostra entitat i al nivell de coneixement o treball sobre el tema en concret. També us animem a compartir d'altres dinàmiques o exercicis que conegueu i que ajudin altres entitats a treballar sobre aquest eix.

    Descarrega l'exercici

  • Més eines
    • “Llei 17/2015, de 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes”.. Generalitat de Catalunya.  
    • “Llei 11/2014, del 10 d’octubre, per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per a eradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia”. Generalitat de Catalunya.  
    • “Llei 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i homes”. Generalitat de Catalunya.  
    • Martínez, C; Calvet, MD; Gallego, I; Lusa, A; Pons, O; Torrens, MC; Tura, M. Guia per al disseny i la implantació d’un pla d’igualtat d’oportunitats a les empreses. Generalitat de Catalunya, Institut Català de les Dones.  
    • Manual sobre la incorporació de la perspectiva de gènere i mesures d’igualtat per a entitats. Centre per a la Igualtat i Recursos per a Dones.  
    • Protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa. Consell de Relacions Laborals de Catalunya.  
    • Guia d’elaboració del protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa. Consell de Relacions Laborals de Catalunya.  
    • Entitats:
      • Almena Cooperativa Feminista  
      • Irídia, centre per la defensa dels drets humans  
      • Connexus, atenció, formació i investigació psicosocials  
      • Fundació Surt  
      • Projecte Ella  
Autodiagnosi
1
2
3
4
5
6
7
8

Aquestes preguntes us ajudaran a prendre consciència de les relacions de discriminació o d’assetjament que es poden arribar a donar a la vostra entitat. N’hi ha que són de percepció individual i n’hi ha que són objectives.

La vostra entitat té present els riscos i les dificultats que poden provocar la discriminació, l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe o l’assetjament laboral. Per aquest motiu, disposa de mecanismes de prevenció i té la voluntat de gestionar el conflicte de la millor manera possible en cas que fes falta.

Consells per a la transformació de les entitats

  • No deixeu de tenir presents els mecanismes de prevenció i podeu seguir endavant per treballar l’empatia i entendre les discriminacions que poden arribar a patir totes les persones de l’equip.

La vostra entitat té la voluntat de donar la resposta adequada en cas de trobar-se en una situació de discriminació, d’assetjament sexual, d’assetjament per raó de sexe o d’assetjament laboral, però encara no disposa dels mecanismes de prevenció per tal d’evitar-los, ni de mecanismes per donar-hi resposta.

Consells per a la transformació de les entitats

  • Cal disposar de protocols d’actuació per donar resposta a aquestes situacions. Aquests protocols han de ser clars, efectius i coneguts per totes les persones de l’entitat.

La vostra entitat no ha abordat encara aquestes problemàtiques. No ha establert mecanismes de prevenció ni ha plantejat possibles respostes. Cal que us poseu a treballar en aquesta línia, ja que tenir un bon clima de treball és un dels aspectes més ben valorats per la major part dels equips.

Consells per a la transformació de les entitats

  • Cal que poseu en marxa mecanismes de prevenció i començar a treballar en la sensibilització i en la creació de protocols per poder donar resposta a aquestes possibles situacions.
  • Donar a conèixer la tolerància zero de l’entitat amb aquestes actituds, i que aquesta posició sigui coneguda per tothom, és una estratègia de sensibilització i prevenció per l’entitat.

La vostra entitat no disposa de mecanismes de prevenció ni de resposta per a casos de discriminació, d’assetjament laboral, sexual o per raó de sexe. Tot i així, s’han donat aquestes problemàtiques, i la gestió que se n’ha fet no ha estat satisfactòria o en alguns casos ha estat, fins i tot, contraproduent.

Consells per a la transformació de les entitats

  • Malauradament sabeu que si aquests conflictes no es gestionen de manera adequada el malestar que generen fa insostenible el funcionament normal de l’entitat. Cal que treballeu per aplicar mecanismes de prevenció i sensibilització i que disposeu d’eines per gestionar-lo.
Exercici de grup

Es important que adapteu la proposta d'exercici a la realitat de la vostra entitat i al nivell de coneixement o treball sobre el tema en concret. També us animem a compartir d'altres dinàmiques o exercicis que conegueu i que ajudin altres entitats a treballar sobre aquest eix.

Descarrega l'exercici